Нужно ли заполнять анкету на собеседовании?
Те, кто активно ищет работу и ходит по собеседованиям, наверняка, сталкивались с такой ситуацией, когда или после, или перед интервью работодатель предлагает заполнить анкету. Все бы ничего, но ответы на часть вопросов из этой анкеты (а иногда даже и на большую часть) уже есть в резюме, которое было представлено на рассмотрение работодателя.
Плюс к этому, требуются сведения о членах семьи и другие пароли-явки. И получается, что соискатель, которому еще даже не сказали «да», или указывает персональные данные (которыми неизвестно еще как воспользуется работодатель), или же еще раз переписывает свое резюме. Собеседование же по природе своей – стрессовая ситуация, и к ней еще прилагается стресс в виде анкеты на 10 листов.
Имеет ли смысл заполнять в таком случае анкету или можно считать это пустой тратой времени? Однозначного ответа, как обычно, нет. Вообще, соискатель не обязан ничего не обязаны указывать дополнительно. Но в таком случае шансы получить заветное место могут снизиться или вообще свестись к нулю. Давайте разберемся, для чего работодатель просит соискателя заполнить анкету и обязательно ли нужно их заполнять?
1) Для службы безопасности. То есть заполнением анкеты и подписью в конце вы даете согласие на обработку своих персональных данных, которые будет проверять служба безопасности организации. Эти анкеты как раз объемные и содержат вопросы о составе семьи, именах и должностях, а также о вашей трудовой деятельности (что и является дублирующей информацией, которая уже есть в резюме). Вы можете отказаться заполнять такую анкету, если не еще не являетесь действующим сотрудником компании. Заполнять их имеет смысл уже на финальной стадии отбора, когда выбор идет между несколькими кандидатами.
2) Для более подробной информации о профпригодности соискателя. Такие анкеты, как правило, небольшие по объему и составлены с учетом специфики деятельности компании-работодателя. Их цель не анкетные данные, а именно получение наиболее полного представления о профессиональных навыках кандидата. Если специалисту действительно интересна должность и компания, то заполнить такую анкету имеет смысл.
3) Для получения сведений о кандидате, у которого резюме неполное или отсутствует вообще. В этом случае заполнять анкеты нужно обязательно, поскольку менеджерам по персоналу нужно иметь представление о деятельности кандидата и элементарно выстроить свою беседу с ним.
4) Для методов социально-психологической оценки кандидата. Это комплекс различных психологических тестов, который поможет продемонстрировать степень вашей стрессоустойчивости, умения подавать себя, мотивацию, интересы и т.п. Такое анкетирование, как правило, не представляет сложности и не занимает много времени, но сыграть решающую роль при приеме на работе вполне может. Поэтому к заполнению рекомендуется.
5) Для проверки знаний специалиста. Это не совсем анкеты (как, например, в пункте 2), а больше кейсы, ситуации, тесты – словом, задания для оценки профессиональных знаний и умений кандидата. Такого рода задания могут сыграть решающую роль при выборе того или иного кандидата, поэтому есть смысл отнестись к их выполнению основательно и с вниманием.
Таким образом, несмотря на то, что анкетирование- один из значимый этапов подбора персонала, .анкеты на один, максимум два листа, ориентированные на выяснение профпригодности кандидата или на получение информации, которой нет в резюме, - это нормальная ситуация. Анкета с персональной информацией допускается, если у вас нет резюме или уже на финальном собеседовании. Ну и само собой, разум, здравый смысл и действие по ситуации еще никто не отменял. Важно еще помнить, что заполнение анкет при поступлении на государственную службу обязательно в соответствии со статьей 26 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ. Форма анкеты утверждена распоряжением Правительства РФ от 26.05.2005 № 667-р.
